公共交通技術特化型イノベーションプラットフォーム

背景と現場課題

公共交通事業者において、技術者の配置はしばしば「空いているところに割り当てる」「過去の経験に基づいて戻す」といった場当たり的な判断で行われることが多く、必ずしも本人の強みや志向が反映されているとは限りません。特に電気・車両・施設などの技術系職種では、必要とされるスキルが多岐にわたる一方で、それらの情報が部門をまたいで整理・共有されている仕組みが乏しいのが現状です。そのため、異動やプロジェクト編成のたびに「この人は何が得意だったか」「どの現場を経験しているか」といった情報を、上司や同僚の記憶に頼って確認しなければならず、業務の属人化が進んでしまいます。

また、現場ではOJTによってスキルが蓄積されることが多いため、同じ年数の経験があっても、「どの職場で」「どんな業務を」「誰とともに」経験してきたかによって、習熟度には大きな差が生まれます。こうした“経験の質”に関する情報は、形式的な人事記録や社内履歴には十分に反映されていないため、人材の適正配置を阻む一因となっています。

特に課題が顕在化するのが、大規模更新や新技術導入、災害復旧など、通常業務とは異なるプロジェクト型の業務においてです。こうした業務では、限られた期間内で高い専門性を発揮する必要があり、「どの業務に誰が適任か」を素早く判断する体制が求められます。しかし現状では、それを支援する仕組みが不足しており、配属後にミスマッチが生じたり、経験の蓄積や再活用の機会が失われたりするケースが少なくありません。

さらに、制度的な側面でも「人事部門の配転ロジック」と「技術部門が求める現場適性」の間にギャップがあります。本社部門と現場部門では、スキル評価の粒度や観点が異なるため、「現場から見れば明らかに適任な人が異動対象にならない」「本社から送り込まれた人材が現場のニーズに合わない」といったミスマッチが繰り返されています。

このように、技術者の異動履歴や得意分野を可視化し、業務アサインや人員計画に活かすための仕組みが整っていないことは、属人化・非効率・再発ミス・技術継承の阻害など、多くの現場課題と直結しています。特に今後、ベテランの大量退職や若手人材の確保難が見込まれる中で、この問題を放置することは、事業継続の観点からも深刻なリスクであると考えられます。

解決のための技術ニーズ

技術者一人ひとりの異動履歴や得意分野を一覧化し、業務内容やプロジェクトごとに最適な配置を検討できる仕組みが必要です。

具体的には、各技術者の過去の所属部署や担当業務、プロジェクト経験、取得資格、評価コメントなどを時系列で整理し、それをもとに「どの分野に強みを持ち、どのような役割で活躍してきたか」を視覚的に把握できる機能が求められます。これにより、例えば新たな技術導入や工事計画にあたって「過去に同様の業務に携わった人材を優先的に配置する」「複数の専門領域にまたがるチーム編成を行う」といった戦略的な人材配置が可能となります。

このような仕組みが整えば、人事異動の透明性も高まり、「自分の実績やスキルが正当に評価され、キャリア形成に活かされている」という納得感を技術者自身が持てるようになります。これによって、現場でのモチベーション向上や、離職防止にもつながると期待されます。

さらに、技術者側から見ても「自分の経験や強みを振り返り、次の成長機会を考える」きっかけになり、教育体系の設計や育成計画との連動も進みます。これにより、若手・中堅層の計画的な育成や、次世代リーダーの発掘といった視点でも有効に機能する可能性があります。

また、今後はベテラン技術者の大量退職が見込まれており、知見やスキルの継承に向けた「誰が、どの領域で、何を経験してきたか」の整理は急務となっています。とくに、過去のプロジェクト経験や障害対応の実績といった暗黙知を、事業者全体で活かすためには、形式知としての記録と検索性の高い仕組みが必要です。

こうした背景を踏まえると、本ニーズは単なる「人事情報の見える化」ではなく、業務遂行・人材戦略・技術継承をつなぐ横断的な基盤整備としての意味を持ちます。特定の部署や立場だけでなく、現場・本社・教育部門のすべてが連携して活用できる設計が求められます。

このように、「技術者の異動履歴と得意分野を一覧化し、配置検討に活かせる仕組み」は、業務効率の向上のみならず、組織全体の成長・持続可能性に寄与する重要な基盤技術であると考えます。

現状の対応と限界

現在、技術者の異動履歴やスキルに関する情報は、多くの公共交通事業者において、主に人事システムやExcelベースの管理表によって管理されています。具体的には、所属履歴、資格取得状況、研修受講記録といった項目が中心であり、形式的な人事情報としての記録は一定程度整備されています。しかし、それらの情報は「誰が、いつ、どの部署にいたか」といった事実にとどまり、「どのような業務を、どのレベルでこなしていたか」「現場からどのように評価されていたか」といった実務能力や得意分野を示す情報までは十分に含まれていないのが実情です。

また、現場での業務評価や経験値については、直属の上司やベテラン職員の記憶に依存しているケースが多く、人事異動のたびに「この人、前に何をやってたっけ？」と関係者間での口頭確認が行われることが日常的に発生しています。これは、特定の業務を担える人材の“あたり”がついているベテランがいなくなった途端に、属人的な知識が失われてしまうリスクをはらんでいます。

一部の事業者では、部門単位でスキルマップの整備を試みている場合もありますが、それらは現場ごと・部門ごとの独自フォーマットであることが多く、全社横断的に活用できる仕組みにはなっていません。たとえば、電気部門と車両部門でスキル定義が異なっていたり、本社部門と現場部門で記載内容の粒度に大きな差があったりするため、比較検討や汎用的な分析に活かすことが難しい状況です。

さらに、情報更新の頻度にも課題があります。人事異動のタイミングで情報を入力・更新することはあっても、実際の業務経験や特異なプロジェクトへの参画履歴が随時反映されることは稀です。そのため、日々の業務の中で蓄積される「見えない成長」や「苦労して乗り越えた経験」が記録されず、技術者本人ですら自分の強みを客観的に認識しづらいという問題も生じています。

加えて、こうした情報が人事部門の中だけで管理されている場合、現場側ではそれを参照することができず、せっかくの履歴情報が配置検討に活かされていないというケースもあります。逆に、現場で独自に技術者の情報を集めていたとしても、それが人事異動に反映される保証がなく、現場と本社との間で配置方針にずれが生じる原因にもなっています。

このように、現在の対応では「業務アサインや人材活用に本当に必要な情報」が記録・共有・活用されておらず、既存の人事情報管理システムの枠組みでは限界があることが明らかです。今後、業務の複雑化・高難度化が進む中で、技術者一人ひとりの専門性や経験をより的確に把握し、適所適材の配置を実現するためには、より実務に即した情報設計と活用基盤の整備が求められます。

導入に向けた条件や前提の整理

技術者の異動履歴や得意分野を一覧化し、業務配置に活かす仕組みを導入するにあたっては、いくつかの重要な条件と前提を整理しておく必要があります。制度・人材・技術基盤・費用対効果など、複合的な観点から導入可否を検討することが求められます。

まず前提として、この仕組みは単なる“履歴データベース”ではなく、日常的に更新・活用されることが重要です。そのため、情報入力・更新のプロセスが現場や管理職の業務負荷にならないよう、可能な限り自動化・簡略化された仕組みが必要となります。例えば、人事異動や工事件名の登録時にシステムが自動でログを生成したり、上司が定期的に入力・評価するフォームがスマートに設計されていたりすることが望まれます。

加えて、現場の担当者・管理者が安心して情報を入力・共有できるよう、評価項目やデータの取扱いに関するルールづくりも不可欠です。たとえば、「業務評価に直結する情報」と「得意・不得意の自己申告」を分けて記録する、「記述内容は誰が閲覧できるのか」を明確に定めるなど、情報の透明性と信頼性の両立が求められます。評価や配置に影響する情報であるからこそ、プライバシーや労務コンプライアンスへの配慮も重要です。

また、既存の人事システムや教育管理ツールとの連携も重要なポイントです。新たなツールを一から導入するのではなく、すでに使用されている人材管理システムやグループウェアと連携させることで、導入コストや運用負荷を最小限に抑えることが可能です。たとえば、Microsoft 365 やサイボウズなどの既存プラットフォームとAPI連携する形で、スキル情報や履歴の取得・出力を可能にする方法も考えられます。

運用体制についても検討が必要です。情報の入力やメンテナンスを現場任せにするのではなく、本社の教育部門や技術管理部門などが一定のガイドラインを設け、全社的に統一された運用基準のもとで情報の質を担保することが望まれます。これにより、部門間の表記揺れや評価基準のばらつきを抑え、横断的な検索・分析を可能とするデータベースを構築できます。

さらに、現場からの信頼を得るには「この仕組みを導入することで、自分たちにどんなメリットがあるのか」を明確に伝える必要があります。たとえば、「実績が見える化され、キャリア形成に活かされる」「プロジェクトに呼ばれやすくなる」「異動の納得感が高まる」など、現場にとっての具体的な利点を周知することで、制度導入に対する受容性を高めることができます。

費用対効果については、短期的な生産性向上だけでなく、長期的な人材育成・技術継承・離職防止といった効果を含めて評価する必要があります。特にベテランの知見が失われつつある現場では、こうした情報の蓄積・活用が次世代の戦力化に直結するため、費用対効果を定量的に測る枠組みの整備も今後の課題となります。

以上のように、導入に向けては制度設計・技術基盤・現場運用の3つをバランスよく整えることが重要であり、単なるシステム導入ではなく、組織文化の変革を伴う中長期的な取り組みと位置づけるべきです。

求められる製品・サービスの方向性

技術者の異動履歴や得意分野を可視化し、業務配置や人材戦略に活かすためには、単なる人事管理システムとは異なる視点を持った製品・サービスが求められます。ポイントとなるのは、「現場感覚に即した粒度」「実務に使いやすいUI/UX」「継続的なデータ蓄積と活用」「人材育成・業務配置への展開」という4つの観点です。

まず、必要とされる基本機能は以下の通りです。

• 技術者ごとの履歴タイムライン表示（異動・プロジェクト・工事案件・教育記録など）
• 得意分野・専門領域・現場での評価などのラベル付け
• 検索・フィルタ機能による人材スクリーニング
• 業務アサインや編成シミュレーションを支援するインターフェース
• 個人と組織の双方がメリットを感じられる可視化・フィードバック機能

これらを実現するためには、クラウドベースのアプリケーションとしての提供が望ましく、かつ既存の人事・教育システムとAPI連携可能な設計が不可欠です。また、データの登録や更新はできる限り自動化し、たとえば「異動通知が出たら自動で履歴を1ステップ進める」「教育受講後に自動でステータスを反映する」といった運用の省力化が求められます。

また、システムの活用をPoC（概念実証）から始め、まずは一部部門や特定プロジェクトで試験導入するのが現実的です。たとえば、更新工事の集中する電気部門のなかでも、特定区間の担当者だけに展開することで、業務アサインの改善効果を数値で検証できます。こうした実績をもとに、段階的に他部門・他拠点へ展開していくモデルが現場にも受け入れられやすいと考えられます。

さらに、将来的にはAIや機械学習による配置最適化支援も視野に入れるべきです。過去のプロジェクトでの活躍傾向や、似た業務への適応履歴をもとに、次の業務アサインをサジェストする仕組みを構築できれば、意思決定のスピードと納得感が大幅に向上します。たとえば、「この新規工事にはAさんが適任です。過去に類似案件を3件担当し、現場評価が高いです」といった提示があるだけでも、人選の裏付けとして非常に有効です。

なお、製品としての方向性は、以下のような既存技術の組み合わせによって現実的に実装可能です。

• 人材管理システム（HR Tech）×プロジェクト管理ツール（WBS系）
• スキルマップ可視化ツール×ラーニングマネジメントシステム（LMS）
• ノーコードダッシュボード構築ツール×BI（Business Intelligence）機能

これらを組み合わせることで、「人材の定量情報」「現場の定性評価」「業務実績ログ」を一元的に管理し、配置判断や育成計画の高度化を支援する基盤を構築できます。現場業務との接続性を意識し、モバイル対応やオフライン閲覧機能、現場担当者向けの簡易UIなども重要な開発要件となるでしょう。

このように、単なるデータベースではなく、“活きた人材戦略ツール”として運用できる設計が求められており、開発・提案を検討する企業にとっても、現場ニーズと経営課題を橋渡しする新しいプロダクト領域としての価値が期待されます。

参考情報・関連資料

本記事で取り上げた「技術者の異動履歴と得意分野を可視化し、配置検討に活用する仕組み」に関連する情報や先行事例をいくつかご紹介いたします。現時点で完全な製品が存在するわけではありませんが、近い機能や思想を持つツールや制度、研究事例などが徐々に現れており、今後の開発・導入の参考となるでしょう。

まず、企業向けの人材管理領域では「HR Tech（Human Resource Technology）」と呼ばれる分野が発展しており、従業員のスキル・キャリア志向・業務評価を統合管理するシステムが大手企業を中心に導入され始めています。特に、Works Human Intelligence社の「COMPANY」や、カオナビ社の「カオナビ」などは、人事情報をクラウドで管理し、スキルや適性に応じた人材配置や育成を支援する機能を備えています。ただし、これらは一般企業向けのものであり、鉄道・交通業界特有の「現場OJT・属人性・設備知識の蓄積」といった特徴には十分に対応していないケースもあります。

一方で、現場業務に特化した人材可視化の取り組みとしては、製造業や建設業におけるスキルマップシステムの導入が参考になります。たとえば、日立製作所や東芝などが取り組む「熟練技術の形式知化」や、「現場ナレッジのデジタル記録」といった実証プロジェクトは、属人化した知見を構造化し、異動・教育・業務割当てに活用することを目的としています。これらの知見は、交通業界にも応用可能と考えられます。

また、国土交通省が進める「建設キャリアアップシステム（CCUS）」も、個々の技能者の就業履歴・資格・能力評価を一元管理する仕組みとして注目されています。これは建設業界の人手不足や高齢化への対応策として構築されたものですが、「現場ごとの技能履歴を個人単位で記録し、適正配置や育成に活かす」という点では、本記事で想定しているニーズと極めて近い思想を持っています。

教育面では、LMS（Learning Management System）の進化により、「どのような教育を受けたか」「現場でどのように活かされているか」をデータとして蓄積・分析する取り組みが広がっています。たとえば、三菱総研が提唱する「スキルマトリクス」や、独自のOJT記録アプリを活用する企業事例などは、技術者育成と業務配置を連動させるための基盤整備として参考になります。

業界全体としても、高齢化と技術継承への危機感から、国土交通省・交通局・各鉄道事業者団体が合同で「熟練技術の見える化と継承に関する研究会」を開催しており、2023年度以降、AI・IoTを活用した人材管理の在り方が議論されています。これらの議事録や報告書も、今後の制度設計の方向性を考えるうえで有用です。

最後に、Mobility Nexusとしても、こうした制度・ツール・技術の情報を引き続き収集・整理し、現場起点のニーズをもとにPoC（概念実証）や製品提案に結びつけるプラットフォームとしての役割を果たしてまいります。

まとめ：現場知と組織戦略をつなぐ「人材可視化基盤」の可能性

本記事では、公共交通事業者における技術者の異動履歴・得意分野を体系的に可視化し、配置検討や業務アサインに活かすための構想を取り上げました。現状の属人的な情報管理では、人材の活用が組織内に閉じてしまい、再配置の非効率や技術継承の断絶といったリスクを招いています。

今後、技術導入・設備更新・災害対応といったプロジェクト型業務が増えるなかで、過去の経験・現場評価・育成履歴を統合的に把握し、「この人を、今この場所に」適切に配置できる体制は、事業者の持続可能性に直結する重要な経営基盤となります。

人材可視化に関する取り組みは、単なるIT導入ではなく、現場・本社・教育部門の連携を促進し、個人のキャリアと組織の戦略をつなぐ“知のプラットフォーム”として、交通業界全体の発展に貢献するものです。PoCを通じて小さく始め、現場主導で育てていくことが実装への近道と言えるでしょう。

• 技術者の異動履歴・得意分野は現場配属において重要な判断材料だが、現在は属人的に管理されている
• 人材情報の可視化により、プロジェクト型業務や技術導入において適材適所の配置が可能になる
• 既存の人事システムでは粒度が粗く、現場で活かせる情報が不足している
• 導入にあたっては情報入力の省力化、プライバシー配慮、既存システムとの連携が鍵となる
• HR Tech・スキルマップ・教育履歴連携など複数技術を組み合わせた新しい製品群が求められている
• PoCで一部業務や部門から試験導入し、全社展開にスモールステップでつなげるのが現実的
• 本構想は、技術継承・人材育成・離職防止など多面的な効果を持つ経営戦略の一環として捉えるべきである

導入前チェックリスト

本構想を実装するにあたっては、単なるシステム導入にとどまらず、制度・現場運用・セキュリティなど多角的な検討が必要です。以下の観点から導入前の条件整理・リスク評価を行い、現実的なPoC設計と社内調整につなげてください。

設置・構造条件

• 既存の人事・教育・評価システムと連携できるアーキテクチャか
• クラウド／オンプレミスの選択肢と、社内方針との整合が取れるか
• 情報の入力・参照に必要な端末環境（PC・タブレット等）が整っているか
• 全社／一部門からの段階的展開が可能なシステム構造になっているか

対象システム・機器との整合性

• 人事管理システム（例：COMPANY、SAP）とのAPI連携が可能か
• 教育・研修の履歴を管理しているLMSとのデータ統合が可能か
• 既存のExcel／Accessベースの履歴表を移行できるか
• モバイルデバイスや現場端末からのアクセス性が確保されているか

運用・維持管理

• 更新頻度・入力ルールが現場業務と両立可能な設計になっているか
• 評価コメント等、主観的情報の記録ルールが統一されているか
• 運用責任部門（人事・教育・技術管理等）が明確に定義されているか
• データ品質を維持するためのレビュー・棚卸フローが確立されているか

コスト・調達条件

• 初期導入費用と年間運用費（クラウド／保守契約等）の試算があるか
• PoC（概念実証）フェーズを前提とした段階的契約が可能か
• カスタマイズ要望が発生した場合の追加開発費の見積もりが妥当か
• 予算化にあたり、どの部門の費用負担とするか合意形成が取れているか

導入実績・ベンダー体制

• 人材管理領域または交通・インフラ業界での実績があるか
• PoC～本導入まで一貫して対応できる体制があるか
• 現場ヒアリングや運用設計に伴走できる担当者がアサインされるか
• 要望変更・課題発生時の対応スピード・柔軟性があるか

セキュリティ・ネットワーク接続

• クラウド運用時のデータ暗号化・バックアップ体制が明確か
• 役職・部署による閲覧権限の階層化が可能か
• VPN・イントラ環境でも安定して接続可能な設計になっているか
• 個人情報保護に関する運用ポリシーが明示されているか

法令・制度対応

• 労働法・個人情報保護法に準拠した設計・運用がなされているか
• 評価情報を扱う際の労務上のガイドラインが整理されているか
• 社内規定・就業規則との整合性が確認されているか
• 導入に際して必要な社内申請（稟議・労組報告など）が特定されているか